Ogni crisi può fornire le opportunità per un'evoluzione. Olga Plyaskina, formatrice nel campo dell'intelligenza culturale, suggerisce come cambiare passo nelle aziende per potenziare le risorse umane.

Mentre il mondo cerca di tornare alla sua vita normale, aumentano i contatti offline: ci possiamo di nuovo guardare in faccia ed interagire nel modo abituale. È un grande piacere, ma l’interazione ci riporta sempre alla possibilità di creare nuovi conflitti.

“Attenti agli stereotipi” è la frase che dovrebbe stare su ogni cancello aziendale. “Lo stereotipo è un’idea che la gente ha a proposito di qualcuno o qualcosa”, ricorda il Cambridge English Dictionary. Spesso, questa idea è sbagliata. La mente umana cerca di organizzare le informazioni che riceviamo e di catalogarle secondo categorie già conosciute.

Ordinare è una delle capacità più importanti del nostro cervello. Riusciamo a farlo molto bene, forse troppo. Gli stereotipi nascono da questo bisogno: “che cosa so del mondo?” e “come uso ciò che so?”.

Generalizzazioni facili

Avere degli stereotipi non è un crimine, ma conviene trattarli con cura – spegnere il famoso autopilota. Non tutti gli stereotipi sono dannosi o negativi. Generalizzano qualcosa in base ad esperienze: i tedeschi sono precisi, gli italiani sono allegri. Ma anche le donne e gli uomini, i giovani e i vecchi, i medici e gli insegnanti sono… ditemi voi. Non si può negare che il codice culturale tedesco richieda una certa responsabilità e rispetto del tempo. Forse di più che in altre culture. La gente cambia gli atteggiamenti durante la vita – sì, ci sono più cose in comune fra due diciottenni che tra un diciottenne e un ottantenne. Aggiungete un vostro esempio.

Il nostro cervello non cerca solo di catalogare le informazioni, ma anche di semplificarle, prima di immagazzinarle a lungo termine. Così, volenti o nolenti, generalizziamo quello che sappiamo degli altri: che a volte è poco, se non addirittura solamente un “sentito dire”. Il punto, quindi, non sono gli stereotipi di per sé, ma che cosa ne facciamo. Come li usiamo? Quali informazioni otteniamo da un certo stereotipo? Come la gente di diverse nazioni, per esempio, comunica, quale valore vede nel tempo, preferisce il successo individuale o quello del team?

Cambiare le cose

Come avviene dopo ogni periodo difficile, anche la ripartenza nasconde un’opportunità per cambiare le cose. L’apertura può diventare anche l’occasione per scoprire perché procedere solamente per stereotipi non ci convenga. L’idea non è nuova. Lo spreco delle risorse umane fa male, fa danni a quelli che sono stati “sprecati” e a tutto il sistema. Lo impoverisce e – con lui – chiunque vi stia dentro.

Perché il nuovo sangue (in tutti i sensi, dai giovani italiani alle persone qualificate di qualunque provenienza) ha la possibilità di far ripartire il sistema. Non diamo per scontata la necessità di ripartire.

Perché rivolgerci all’intelligenza culturale ai tempi della ripartenza quando il bilancio aziendale è la priorità? Perché non è necessario essere un professionista delle risorse umane per confermare che qualunque business è fatto di gente, per la gente. Se l’obiettivo del dirigente è portare l’azienda al successo, conviene prestare attenzione alla possibilità di attrarre più talenti, con la maggiore diversità possibile. Facile… se non per gli stereotipi cui nessuno, recruiter inclusi, può sfuggire.

Diversity in azienda: perché?

E no, non è sbagliato cominciare con gli stereotipi. Alcuni potrebbero porsi alcune domande: “Che cosa ho già sentito di questa gente?”, “Qual è l’origine di queste informazioni?”, “Sarà vero a proposito della persona di fronte a me?”, “Perché devo fare tutto questo sforzo?”, “Forse non è periodo per essere cortesi o semplicemente sprecare tempo?”.  Non sarà facile per tutti – per alcuni potrebbe essere tremendamente complicato – ma non è mai uno spreco di tempo. Più punti di vista riesce a raccogliere l’azienda, più ampia sarà la sua apertura mentale collettiva, meglio si risolvono diversi compiti creativi e si accresce il potenziale ed il vantaggio competitivo. Più diversità (di genere, provenienza culturale, e via dicendo) si trova all’interno di un’azienda e meglio si capiscono i bisogni “veri” dei clienti nel mondo reale. È lì che si va oltre gli stereotipi come “le donne vogliono questo”, o “il cliente estero si accontenta di quello”.

Nel lavoro con gli stereotipi non è sicuramente il caso di ricorrere alla correttezza politica e forzarli in opposti positivi; ad esempio, se una persona “non lavora” o, più subdolamente, “se la prende comoda”, ritenere che un atteggiamento di quel tipo sia di per sé indice di chissà quale valore aggiunto, solo perché quella persona non è a noi culturalmente omogenea. Gli sfaticati esistono a tutte le latitudini. Piuttosto, è utile ragionare su dati consolidati e quantitativi. Non esistono ancora sull’argomento in questione? Cominciamo ad analizzare quel che abbiamo rilevato noi.

Molto spesso le cose non sono buone o cattive di per sé. Le valutiamo come tali in un certo ambiente. Da lì, la caratteristica può migrare ed essere generalizzata in modo alquanto scorretto.

Poniamoci le stesse domande sui nostri clienti (potenziali): pensiamo ai loro bisogni, preferenze e gusti in modo stereotipico? Che cosa dobbiamo imparare ancora su di loro?

Alla fine, queste semplici regole definite da David Livermore, il presidente del Cultural Intelligence Center, potranno aiutare a cambiare marcia quando l’uso degli stereotipi è troppo attraente. Primo, non utilizzate stereotipi negativi. Secondo, rimanete aperti alla possibilità di cambiare opinione. Terzo, cercate di conoscere meglio le persone attorno a voi – anche se certi stereotipi potrebbero verificarsi corretti, nessuno di noi è limitato a una sola categoria, sia essa un mestiere o una nazionalità.

Tre piccole regole, per cambiare (si spera in meglio) questa fase di riapertura.  

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